由于電商行業的浮躁性和人才的供不應求，電商相比其他行業來的誘惑更多，所以留才成了電商行業的重點，這里就留才的激勵措施展開闡述，可以從薪酬制度丶績效考核丶期權制度等方面著手，另外對有特殊貢獻的人員給予有效的激勵。
當下電子商務人才的問題相當突出，主要是：
大量低層次的人才供過于求，高層次技術人才供不應求，深層次的專業人才求過于供。因此，電商人才資源急缺且跳動頻繁，針對這一問題，我認為可從兩方面入手：
一丶人才培養
當下大部分電商人才都是85后，甚至90后，這部分人思維活躍，可塑性強，敢于創新，接受新事物能力強，不少年紀輕輕便擔任企業核心管理崗位，可見電商行業有打破傳統行業用人模式，外部引進不如內部培養；
二丶激勵措施
由于電商行業的浮躁性和人才的供不應求，電商相比其他行業來的誘惑更多，所以留才成了電商行業的重點，這里就留才的激勵措施展開闡述，可以從薪酬制度丶績效考核丶期權制度等方面著手，另外對有特殊貢獻的人員給予有效的激勵。說到激勵，最難的便是績效考核了，各行各業都在做績效考核，但是我們要做便做有效切實可行的考核制度。
（一）應用廣泛且實用的是KPI績效考核，在此之前要明確考核的目的和內容，績效考核的目的有四點：
1.通過績效管理將部門和員工個人的工作表現與公司戰略目標緊密地結合起來，確保公司戰略快速平穩地實現。
2.在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。
3.通過績效管理提高公司的管理水平丶提升員工的工作績效，促進公司快速發展。
4.通過對員工工作績效丶工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調整丶職位變動丶培訓與發展等人力資源管理工作提供有效的依據。
（二）績效考核包括兩大內容：
1.業績考核；
2.行為考核。
針對這兩點，考核可從定量和定性兩大塊入手。
（三）明確考核目的，確定考核流程和考核的人員，制定好KPI指標，重點就是考核的實施，難點是KPI指標的制定。
（四）最后雖然考核的應用是為員工薪資調整丶職位變動丶培訓與發展等人力資源管理工作提供有效的依據考核，但是同時針對考核發現的問題，應提出解決方案和建議，幫助被考核者改善績效，必要時應將問題反饋至公司領導尋求解決。這便是考核的跟蹤與反饋。
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